Dijitalleşen dünya ile birlikte iş yönetim modelleri de bu alana adapte oluyor ve süreçlerini bu çağa göre uyarlayarak yeniden şekillendiriyor. Bu dijital şekillendirme artık sadece pazarlama departmanlarında ortaya çıkmıyor. İnsan kaynakları da dijitalleşen bu dünyanın merkezinde yer alıyor. İnsan yapısının ve davranış modellerinin değiştiği yani insanların dijitalleştiği bu çağda, insan kaynaklarının bu alanda kendisini konumlandırması farklılık ibaresi olmaktan ziyade artık bir zorunluluk olarak karşımıza çıkıyor.

Dijital ortam, sanal dünya olarak adlandırılsa da kaynağında insan yer alıyor. Yani insan merkezli bir yapı. Bu yapı karmaşık gibi görünse de beraberinde büyük fırsatlar getiriyor. Aynı şekilde tehditleride. Dijitalleşmenin ortaya çıkardığı bilinçlendirme ile birlikte adayların profillerinde hızlı ve derinlemesine değişiklikler ortaya çıkıyor. İnsan davranış modellerinin değiştiği bu çağda artık insan kaynaklarının da bu değişime adapte olması gerekiyor. İnsan beklentilerinin farklılaştığı bu dönemde çalışanlarda öncelikle şirketinden dijitalleşme bekliyor. Bugün şirketlerin dijital olması çalışanlar için yeni bir motivasyon kaynağı olarak karşımıza çıkıyor.

İş arama yapılarında büyük değişimler yaşanıyor. 2012 yılında gerçekleştirilen “Digital HR” konferansında yenibiris.com’un Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz, yenibiris.com’da 1767 portal üyesinin katılımıyla yaptıkları “Dijitalde İş Arama Alışkanlıkları” anketinin sonuçlarını şöyle aktarıyor; ankete katılanların yüzde 49’unun en son işini tanıdık vasıtasıyla, yüzde 23’ünün ise online iş bulma sitelerinden buldukları sonucu ortaya çıktı. Aynı zamanda ankete katılanların ise yüzde76’sının ise internette güncel CV’lerinin mevcut. Göründüğü üzere bugün neredeyse çok büyük bir kesimin internette iş ayak izleri mevcut. Bunu avantaja dönüştürebilmek için ise artık pazarlama departmanlarında dijitali bilen kişilerin yer almasının yanında insan kaynaklarında da bu alan üzerine odaklanmış ve iş disiplini bu yönde olan çalışanların olması gerekiyor.

journal-of-applied-social-psychologyBir diğer konu ise sosyal medya. Journal of Applied Social Psychology’de yayınlanan bir çalışmada Facebook profiline bakarak adayın veya çalışanın potansiyel çalışması ve performansı ile ilgili fikir sahibi olunabileceği belirtiliyor. Bu çalışma değişen dinamiklerin en net göstergesi. Sosyal medya bugün bu değişimin tetikleyicisi, öncüsü. Sosyal medya işe alım süreçlerinde ciddi şekilde kullanılan ve bilgi edinmeye yarayan bir platform. Sosyal medya sadece dış kaynak ile ilgili değil iç kaynak ile de bir bütün. İş tam burada yapılması gereken ilk adım insan kaynakları departmanının, öncelikle şirketlerin pazarlama departmanı ile birlikte  “Sosyal Medya Rehberi” çalışmasını hazırlaması. Bu rehberde sosyal medya, blog, viki, sosyal ağ, forum ve sanal dünya dahilinde veya dışında herhangi diğer türde bir çevrimiçi veya yayın platformunda nasıl davranılması, nasıl yer alınması ve nasıl tepki verilmesi gerektiğine dair detaylar samimi bir üslupla yer almalı. Bu çalışma sosyal medya ile ilgili şirket içi bilinçlenmeye katkı sağlayacak en önemli adımlardan bir tanesi. 

sosyal-medya-is-aramaBunun yanı sıra çalışan bulmak için dijital kanallar artık insan kaynaklarında büyük fırsatlar oluşturuyor. Özellikle Linkedin, Xing gibi iş ağına yönelik sosyal medya kanallarında araştırma yapmak ve potansiyele uygun adayları özel filtreleme yöntemleriyle bulmak oldukça kolay. Yani dijitalde var olan ve bu kanalları doğru kullanan markaların yetenekleri bulma ve kapma ihtimalleri çok daha yüksek. Şirket adayını ararken, adaylarında aynı şekilde şirketleri gözden geçirdiğinin ve araştırdığının unutulmaması gerekiyor. Şirketler adaylardan beklediği doğru dijital profili öncelikle kendileri ortaya koymalı. Bu çift taraflı bir durum. Bugün şirketinizin dijital ayak izi, çalışanların tercihlerinde önemli bir unsur oluşturuyor.

Şirketlerin web sitelerinde insan kaynakları başlığı altında doyurucu ve net bilgilere yer verilmesi önemli. Şirketin web sitesine girdiğinde sadece iki başlıktan oluşan ve kalıplaşmış insan kaynakları bilgilerinin yer aldığı dönemleri çoktan geride bıraktık.

Bilindiği üzere bugün birçok sitede kullanıcıların kimliklerini gizleyerek çalışanların düşünlerinin özgürce dile getirmeleri için fırsatlar yaratılıyor. Bugün bir çalışanın işe girmeden mutlaka internette bir arama yaptığı düşünülürse ve bu sonuçlarla karşılaşma ihtimali de göz önüne alınırsa bu verilerin ne kadar önemli olduğunu anlamak çok zor olmayacaktır. Buradan çıkarılacak sonuç dijital itibar yönetimi artık sadece pazarlama departmanın işi değil aksine bir bütünsel yönetim sürecidir. İnsan kaynakları da bu bütünselliğin tam merkezinde yer alıyor.

Çalışanlar Artık Çevrimiçi

Bugün halen yasaklı olmak bir çok şirketin politikalarından. Çoğu şirkette sosyal medya girişleri yasak. Şirket olarak bu erişimi yasaklasanız da her çalışan artık mobil yani online. İşveren için bu yasağın anlamı sanırım çalışanın iş dışında diğer alanlara odaklanmasını engellemek olarak yorumlanırken çalışan kısmında yorumlanışı ise oldukça farklı. Öncelikle artık mobil dönemde olduğumuzu hatırlamakta yarar var. Siz şirket girişlerini yasaklatsanız dahi mobil girişlere engel olamama gibi bir durum söz konusu. Hal böyleyken şirketin bıraktığı izlenim yasakçı bir tavırdan öteye gitmiyor. Çalışanların internet kullanımlarının raporlandığı bir ortamda bu tarz kısıtlamalar her zaman algıyı negatife çekebilme ihtimali doğuruyor. Bu yüzden özellikle insan kaynakları departmanının dijital konularda uzmanlar ve psikologlar ile birlikte bu konuları oturup tartışmalı. Değişen ve dijitalleşen insan davranışları göz önüne alınarak insan kaynakları politikaları hazırlanmalı.

Bugün dijital artık sadece pazarlama departmanının işi değil. Gelişen, değişen ve dijitalleşen dünyada insan kaynakları da bu yapının merkezinde yer alıyor. Bu yüzden artık insan kaynakları departmanları da dijitalleşmeli ve değişime ayak uydurmalı.